Koronavirüsün İş Sözleşmelerine Etkisi

Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi (salgın hastalık) olarak ilan edilen koronavirüsün yayılımının durdurulması için günlük ve sosyal hayatımızda birçok önlem alındı. Kamu kurumlarında işleyişin tamamen durmaması için çalışma saatlerinde kısaltmalar veya daha az kişiyle/dönüşümlü olarak çalışmanın hayata geçirilmesi gibi önlemler alındı. Özel sektörde ise, İçişleri Bakanlığının yayınlamış olduğu genelge ile, yurt genelinde cafe, restoran, tiyatro, sinema vs gibi insanların toplu olarak bir araya geldikleri birçok işletmenin geçici süreyle faaliyetlerinin durdurulmasına karar verildi. Bunun dışında, evden çalışmanın mümkün olduğu sektörlerde, evden çalışmanın uygulanması ve vatandaşların da zorunda olmadıkça dışarı çıkmaması yönünde tavsiyeler verilmeye devam ediliyor.

Hastalığın yayılımının durdurulması, toplum sağlığının korunması için bireysel önlemler almanın yanında işverenlerin de birtakım önlemler alması gerekiyor. Birçok işyerinin faaliyetlerini durdurmak zorunda kalması nedeniyle bu işyerlerinde çalışan kişilerin durumlarının ne olacağı ise merak konusu. Bu yazımızda, son gelişmelerle birlikte işverenin alabileceği önlemler ve sorumluluklarının neler olduğundan bahsetmeye çalışacağız.

1-Zorlayıcı Bir Sebep Olarak Koronavirüs ve İşverenin Ücret Ödeme Borcu

İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin de ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan bir sözleşmedir. Peki, işverenin faaliyetlerini mecburen durdurduğu dönemde de ücret ödeme zorunluluğu var mıdır?

İş Kanunu’nda, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek veya işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödeneceği hüküm altına alınmıştır.

Bu durumda, hem işçi hem de işveren açısından baktığımızda, bir salgın hastalık olan koronavirüs tehlikesi nedeniyle işverenin mecburen çalışmayı durdurması, işin durmasını gerektirecek ve işçiyi çalışmaktan alıkoyacak zorlayıcı bir sebep olarak kabul edilebilir. Bu durumda, işçiye çalışmanın durduğu ilk bir bir hafta için yarım ücret ödenir. Zorlayıcı neden bu bir haftalık süreçte ortadan kalkmaz ve sözleşme taraflarca feshedilmez ise sözleşmenin askı hali devam edecek ve işverenin ücret ödeme yükümlülüğü ortadan kalkacaktır. Yani, işverenin çalışılmayan dönemde yarım ücret ödeme yükümlülüğü sadece bir hafta ile sınırlıdır.

2-Ücretli İzin-Ücretsiz İzin

İş Hukukunda esas olan ücretli izindir. Ücretsiz izin uygulaması ise istisna olup, uygulamada, işyerlerinin faaliyetlerini geçici olarak durdurmaları ile birlikte işçilerin hiç istemedikleri halde ücretsiz izne zorlandıklarını görüyoruz. Halbuki, kanunda ücretsiz izne ilişkin düzenlemeler yol izni ve doğum vs gibi haller için düzenlenmiş ve işçiye tanınmış bir haktır. Kanunda düzenlenen bu hallerin dışında işçinin ücretsiz izin hakkı doğmayacaktır. Ücretsiz izin esas olarak işçiye tanınan ve belli haller için mümkün olan bir hak olduğundan, işverenin tek taraflı bir irade beyanı ile işçiyi ücretsiz izne çıkarması mümkün değildir. Ancak bunun istisnası olarak ücretsiz izin uygulaması tarafların ortak iradeleri ile mümkün olabilecektir. Bunun için, işçinin talebi veya işverenin yazılı olarak işçiye sunduğu ücretsiz izin teklifine 6 gün içinde işçinin yazılı olarak olumlu cevap vermesi gerekir. İşçinin talebi olmaması veya işverenin teklifini kabul etmemesine rağmen, işverenin işçiyi ücretsiz izne çıkarması iş akdinin haklı neden olmaksızın feshedildiği şeklinde kabul edilecek, bu durumda işverenin kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi söz konusu olacak ve yine şartları varsa işçinin işe iade davası açması gündeme gelebilecektir.

Bununla birlikte, eğer işçinin uzaktan çalışarak tam ücret alma imkanı varsa öncelikle bu seçeneğin değerlendirilmesi daha uygun olacaktır.

3-Telafi Çalışması

İş Kanunu’na göre, zorunlu nedenlerle işin durması veya işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi halinde işçinin bu çalışmadığı sürelerin telafisi için yaptırılacak çalışma telafi çalışması olacaktır. Bu nedenle, koronavirüs nedeniyle alınan tedbirler kapsamında çalışmayı durdurmak veya çalışma sürelerini düşürmek zorunda kalan işverenin eksik kalan süreler için telafi çalışması yaptırması mümkün olacaktır. Yine, koronavirüs nedeniyle kendisini izole etmek isteyen işçiye de çalışmadığı süreler için telafi çalışması yaptırılabilecektir. Telafi çalışmasının, kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 2 ay içerisinde yaptırılması gerekir. Koronavirüs ile ilgili alınan önlemler kapsamında 2 aylık bu süre 4 aya çıkarılmıştır.

4-Kısmi Süreli Çalışma

İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır. Toplum sağlığını tehdit eden böyle bir salgın karşısında, işverenin kısmi çalışma yöntemine geçerek tedbir alması da mümkün olabilecektir.

5-Kısa Çalışma Uygulaması ve Kısa Çalışma Ödeneği

Kısa çalışma, genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır. Bu süre, Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir. Bu kapsamda işçilere gelir desteği ile birlikte Genel Sağlık Sigortası primleri ödenmesi hizmeti de sağlanmaktadır.

İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar kısa çalışma uygulaması bakımından zorlayıcı sebep olarak kabul edilmektedir. Bu anlamda, yeni tip Koronavirüsün (Covid-19) olası etkileri dikkate alınarak “dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebep” kapsamında kısa çalışma uygulaması başlatılmıştır. Koronavirüsten olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma uygulamasından faydalanmak isteyen işveren; buna ilişkin kanıtlarla birlikte İŞKUR’a başvuruda bulunabilir.

6-Yıllık İzinlerin Kullandırılması

Yıllık izin kullanma talebi kural olarak işçiden gelir. Ancak işveren, işçinin yıllık iznini kullanmak istediği takvimle bağlı değildir. Yıllık izin takvimi, işçinin talebi, diğer işçilerin yıllık izinlerini kullanacakları tarihler ve iş durumu dikkate alınarak işveren tarafından düzenlenebilir. İşverenin bu konuda yönetim hakkı söz konusudur. Bununla birlikte, İş Kanunu’nda çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş gününün (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla) yıllık izinden sayılacağı da hüküm altına alınmıştır.

Bu durumda, koronavirüs nedeniyle işyerlerinin kapatıldığı, sosyal izolasyonun hayati önem taşıdığı ve piyasaların durgunluk yaşadığı bu dönemde, işverenin alınacak önlemler kapsamında yıllık izinlerin kullanılmasını istemesi mümkün olup, işçinin de bu isteğe olumlu cevap vermesi makul olacaktır.

7-İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi

Bu konuyu iki açıdan incelemeye çalışacağız.

7.1-İşçinin koronavirüs nedeniyle işe gidememesi halinde;

Burada da, koronavirüs hastalığına yakalanan kişiler ile koronavirüs nedeniyle alınan tedbirler kapsamında sokağa çıkma yasağı getirilen kişiler bakımından ayrı ayrı değerlendirme yapmak gerekecektir.

İşçinin koronavirüs hastalığına yakalanması nedeniye işyerinde çalışmasının sakıncalı olması -ki halihazırda koronavirüs teşhisi konulan kişilere ve temas kurduğu kişilere karantina uygulanmaktadır- halinde, bu durum iş akdinin feshine sebep olabilir mi?

İş Kanunu’nda işçinin sağlık sorunları nedeniyle iş akdinin feshedilmesi belli şartlara bağlanmıştır. Yasal düzenlemeye göre; işçinin kendi kusurundan kaynaklı olmayan hastalığı nedeniyle tedavi sürecinin ihbar süresini 6 hafta geçmesi halinde işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğacaktır. Bu durumda işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülüğü bulunmayacak, ancak kıdem tazminatını ödemesi gerekecektir.

İşçinin koronavirüs nedeniyle alınan tedbirler kapsamında sokağa çıkma yasağı getirilen kişilerden olması halinde, bu durum iş akdinin feshine sebep olabilir mi?

Koronavirüsün, İş Kanunu bakımından zorlayıcı sebep olarak kabul edilebileceğini yukarıda açıklamıştık. Kanuna göre, salgın hastalık durumunda işçinin 1 haftadan uzun süre işe gidemeyecek durumda olması halinde bu durum işveren için zorlayıcı neden olarak kabul edilecek ve haklı fesih nedeni olacaktır. Bu durumda, koronavirüsle mücadele kapsamında alınan tedbirler gereğince, sokağa çıkması devlet tarafından yasaklanan 65 yaş üstü bireyler ile kronik hastalığı bulunan bireylerin iş akdinin zorlayıcı nedenler mevcut olduğundan haklı nedenle feshedilebileceği kabul edilebilir. Ancak bu durum işverenin hemen iş akdini feshedebileceği anlamına gelmemektedir. Öncelikle bir hafta süre ile işçiye yarım ücret ödemesinin yapılması gerekir. Bu sürenin bitimi halinde zorlayıcı neden ortadan kalkmamış ise işverenin fesih hakkı bulunmaktadır. Bu durumda da işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülüğü bulunmayacak, ancak kıdem tazminatını ödemesi gerekecektir.

7.2-İşyerinin faaliyetlerini durdurması halinde;

Koronavirüse karşı alınan tedbirler kapsamında birçok işyeri faaliyetlerini durdu veya evden çalışma yöntemine geçti. Alınan tedbirler ticari ve ekonomik hayatı derinden etkiledi. Birçok firmanın nakit akışı durdu. Ancak açıklanan destek paketlerine rağmen, işyeri kiraları, faturalar, vergiler vs gibi birçok gider kalemi işverenleri düşündürmeye devam ediyor. Bazı işverenler çözümü işçileri işten çıkarmakta buldu. Peki bu durum işverenler için haklı bir neden oluşturur mu?

İş hukukunda, iş sözleşmesinin mümkün olduğunca devam ettirilmesi, feshin son çare olması prensibi hakimdir. Bu nedenle, işyeri faaliyetlerinin durmuş/geçici süreyle durdurulmuş olması kural olarak işverene fesih hakkı vermez.

Bununla birlikte, koronavirüs nedeniyle işyerindeki faaliyetlerin durdurulmasının zorunlu olup olmadığı, işletmenin neden böyle bir karar aldığının, her bir işletme ve sektör özelinde ayrıca incelenmesi gerektiğini düşünüyoruz. Zira, Yargıtay kararlarına göre, işçiyi çalışmaktan alıkoyan sebepler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen sebepler bu kapsamda değerlendirilemez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı sebep sayılmayacaktır. Piyasalardaki durgunluk da tek başına zorlayıcı neden olarak kabul edilemeyecektir. Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, sıkıyönetim, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir. Koronavirüsün salgın hastalık olduğuna şüphe yoktur. Ancak koronavirüs nedeniyle Yargıtay kararlarında belirtilen karantina uygulaması henüz söz konusu değildir. Bu nedenle, işyerinin İçişleri Bakanlığı genelgesi ile kapatılan işyerlerinden olup olmadığının ayrıca değerlendirilmesi gerektiğini düşünüyoruz. Bu durumda koronavirüs nedeniyle işyerinin faaliyetlerini durdurmasının, iş akdinin feshi bakımından zorlayıcı neden/haklı fesih sebebi olarak kabul edilip edilmeyeceği hususu tartışmalı olup, her bir işletme bakımından ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

İş sözleşmesinin feshi yoluna başvurulmasının son çare olarak uygulanması gerekir. Kanımızca, koronavirüsü gerekçe göstererek iş sözleşmesini sona erdiren işverenin, bu yola başvurmadan önce ne gibi önlemler aldığına bakılması gerekecektir. Bu durumda, işverenin, yukarıda bahsetmiş olduğumuz yarım ücret ödeme, yıllık izinleri kullandırma, çalışma saatlerini düşürme, kısa çalışma uygulamasından faydalanma, işçiye ücretsiz izin teklif etme vs gibi tedbirlere başvurup başvurmadığının değerlendirileceğini düşünüyoruz. Ayrıca işverenin zorlayıcı nedenle/geçerli nedenlerle iş akdini fesh etme hakkına sahip olduğu kabul edilse dahi, bu hakkın dürüstlük kuralına uygun olarak kullanılması gerekir.

İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerle feshedilmiş olduğunun kabulü halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak kıdem tazminatının ödenmesi gerekecektir.

8-İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi

İşçi, çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması halinde, iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Ancak işçinin bu sebeple iş akdini feshetmesi için bir haftalık sürenin geçmiş olması gerekir. İşçi, bir haftalık süreden önce iş akdini feshederse haklı nedenle fesihten bahsedilemeyecektir.

Bununla birlikte, işyerindeki bir kişide hastalığın tespit edilmesi halinde, bu kişiyle aynı ortamda çalışan/temasta bulunan çalışanların da 14 günlük gözlem süresinin dikkate alınarak haklı nedenle fesih yoluna başvurabileceği kabul edilmelidir.

Korona Virüs Salgının Hukuki Boyutları,Mevzuatlar ve Güncel Gelişmeler için buraya tıklayınız.

Avukat Figen ŞİMŞEK