Nella nostra vita quotidiana e sociale sono state adottate diverse misure per fermare la diffusione del coronavirus, dichiarato pandemia dall'Organizzazione Mondiale della Sanità. Nelle istituzioni pubbliche sono state adottate misure come la riduzione dell’orario di lavoro o l’implementazione del lavoro con meno persone/a turni per evitare l’interruzione completa delle attività. Nel settore privato, con la circolare emanata dal Ministero dell'Interno, è stato deciso di sospendere temporaneamente l'attività di numerosi locali di aggregazione collettiva, come caffè, ristoranti, teatri, cinema, ecc., in tutto il Paese. Oltre a ciò, continuano ad essere fornite raccomandazioni per lavorare da casa nei settori in cui è possibile e affinché i cittadini non escano se non strettamente necessario.
Oltre ad adottare misure individuali per fermare la diffusione della malattia e proteggere la salute pubblica, i datori di lavoro devono anche adottare determinate misure. È motivo di curiosità la situazione dei dipendenti che lavorano in molti luoghi di lavoro che hanno dovuto sospendere le loro attività. In questo articolo cercheremo di discutere le misure che i datori di lavoro possono adottare e le loro responsabilità alla luce dei recenti sviluppi.
1-Coronavirus come causa di forza maggiore e obbligo del datore di lavoro di pagare la retribuzione
Il contratto di lavoro è un contratto consistente nell'impegno del lavoratore a svolgere un lavoro in maniera dipendente e nell'impegno del datore di lavoro a corrispondere la retribuzione. Quindi l'obbligo di pagamento della retribuzione continua nel periodo in cui il datore di lavoro è stato costretto a sospendere l'attività?
La legge sul lavoro prevede che in caso di forza maggiore che richieda l'interruzione del lavoro per più di una settimana sul posto di lavoro in cui lavora o che impedisca al dipendente di lavorare sul posto di lavoro per più di una settimana, il dipendente inabile al lavoro o non messo al lavoro sarà pagato metà retribuzione per ogni giorno durante questo periodo di attesa fino a una settimana.
In questo caso, sia dal punto di vista del dipendente che da quello del datore di lavoro, la sospensione obbligatoria del lavoro da parte del datore di lavoro a causa del pericolo del coronavirus, che è una malattia pandemica, può essere accettata come una forza maggiore che imporrebbe l'interruzione del lavoro e impedirebbe al dipendente di lavorare. In questo caso, al lavoratore viene pagata la metà della retribuzione per la prima settimana durante la quale il lavoro è stato interrotto. Se l'evento di forza maggiore non cessa durante questa settimana e il contratto non viene risolto dalle parti, la sospensione del contratto proseguirà e verrà meno l'obbligo del datore di lavoro di pagare la retribuzione. In altre parole, l'obbligo del datore di lavoro di versare la metà della retribuzione durante il periodo non lavorativo è limitato a una sola settimana.
2-Congedo retribuito - Congedo non retribuito
Il principio del diritto del lavoro è quello delle ferie retribuite. Il congedo non retribuito costituisce un’eccezione e, in pratica, vediamo che i dipendenti sono costretti a prendere un congedo non retribuito contro la loro volontà quando i luoghi di lavoro sospendono temporaneamente le loro attività. Tuttavia, le disposizioni di legge relative alle ferie non retribuite sono regolate per casi come le ferie di viaggio, la maternità, ecc., e costituiscono un diritto riconosciuto al dipendente. Al di fuori di questi casi regolati dalla legge, non sorgerà il diritto del lavoratore alle ferie non retribuite. Poiché il congedo non retribuito è essenzialmente un diritto concesso al lavoratore ed è possibile solo in determinati casi, non è possibile per il datore di lavoro mettere il lavoratore in congedo non retribuito mediante una dichiarazione unilaterale di volontà. Tuttavia, in via eccezionale, il congedo non retribuito può essere possibile per volontà reciproca delle parti. A tal fine è necessaria la richiesta del dipendente o la risposta affermativa scritta del dipendente entro 6 giorni all'offerta scritta di ferie non retribuite del datore di lavoro. Se il datore di lavoro colloca il dipendente in aspettativa non retribuita nonostante la mancata richiesta o il rifiuto dell'offerta del datore di lavoro, ciò verrà considerato come risoluzione del contratto di lavoro senza giusta causa, nel qual caso il datore di lavoro sarà tenuto a corrispondere l'indennità di fine rapporto e di preavviso e, se ne ricorrono le condizioni, il dipendente potrà anche intentare un'azione di reintegrazione.
Inoltre, se il dipendente ha l'opportunità di lavorare da remoto e ricevere la retribuzione intera, sarebbe più appropriato valutare prima questa opzione.
3-Lavoro compensativo
Secondo la legge sul lavoro, nei casi in cui il lavoro viene interrotto per motivi impellenti, o quando il lavoro sul posto di lavoro viene svolto significativamente al di sotto del normale orario di lavoro o completamente sospeso, il lavoro da svolgere per compensare i periodi in cui il dipendente non ha lavorato sarà lavoro compensativo. Pertanto, sarà possibile per un datore di lavoro che ha dovuto sospendere il lavoro o ridurre l'orario di lavoro nell'ambito delle misure adottate a causa del coronavirus di far svolgere un lavoro compensativo per i periodi carenti. Allo stesso modo, il lavoro compensativo può essere richiesto anche al dipendente che desideri autoisolarsi a causa del coronavirus per i periodi in cui non ha lavorato. Il lavoro compensativo deve essere svolto entro 2 mesi dall'eliminazione del motivo impellente e dall'inizio del normale periodo di lavoro sul posto di lavoro. Nell’ambito delle misure adottate contro il coronavirus, questo periodo di 2 mesi è stato esteso a 4 mesi.
4-Lavoro part-time
Il lavoro a tempo parziale è il lavoro svolto fino a due terzi del lavoro a tempo pieno comparabile svolto nell'ambito di un contratto di lavoro a tempo pieno sul posto di lavoro. Di fronte a una tale pandemia che minaccia la salute pubblica, potrebbe anche essere possibile per il datore di lavoro adottare misure passando a un metodo di lavoro a tempo parziale.
5-Programma di lavoro a orario ridotto e indennità per lavoro a orario ridotto
Il lavoro a orario ridotto è un regime che fornisce un sostegno al reddito ai dipendenti assicurati per il periodo in cui non sono in grado di lavorare, per un periodo non superiore a tre mesi sul posto di lavoro, nei casi in cui l'orario di lavoro settimanale sul posto di lavoro è temporaneamente ridotto di almeno un terzo a causa di crisi economiche generali, settoriali, regionali o per cause di forza maggiore, o quando l'attività sul posto di lavoro è completamente o parzialmente sospesa per almeno quattro settimane senza richiedere continuità. Questo periodo può essere prorogato fino a 6 mesi con decreto presidenziale. In tale ambito, oltre al sostegno al reddito, viene fornito ai dipendenti anche il servizio di pagamento dei premi dell'Assicurazione Malattia Generale.
Situazioni periodiche derivanti da effetti esterni che non provengono dalla gestione e dal controllo del datore di lavoro, che non possono essere previste, che di conseguenza non possono essere eliminate e che comportano una riduzione temporanea dell'orario di lavoro o la sospensione totale o parziale dell'attività, nonché situazioni come terremoti, incendi, inondazioni, frane, epidemie e mobilitazioni, sono accettate come forza maggiore ai fini del regime di lavoro ridotto. A questo proposito, tenendo conto dei possibili effetti del nuovo Coronavirus (Covid-19), il regime di lavoro a orario ridotto è stato avviato nell'ambito della "forza maggiore derivante da situazioni periodiche causate da effetti esterni". I datori di lavoro che desiderano beneficiare del regime di lavoro ridotto perché sono stati colpiti negativamente dal coronavirus possono presentare domanda all’ISKUR (Agenzia turca per l’occupazione) con prove giustificative.
6-Utilizzo delle ferie annuali
La richiesta di usufruire delle ferie annuali, di norma, proviene dal dipendente. Tuttavia, il datore di lavoro non è vincolato dal calendario che il dipendente desidera utilizzare per le ferie annuali. Il calendario delle ferie annuali può essere organizzato dal datore di lavoro, tenendo conto della richiesta del dipendente, delle date in cui gli altri dipendenti utilizzeranno le ferie annuali e della situazione lavorativa. Il datore di lavoro ha autorità gestionale a questo riguardo. Inoltre, la legge sul lavoro prevede anche che quindici giorni del tempo che il dipendente trascorre senza lavorare (a condizione che riprenda il lavoro) a causa di una sospensione continua del lavoro per più di una settimana sul posto di lavoro per cause di forza maggiore devono essere conteggiati come ferie annuali.
In questo caso, in questo periodo in cui i luoghi di lavoro sono chiusi a causa del coronavirus, l'isolamento sociale è di vitale importanza e i mercati attraversano una fase di stagnazione, è possibile che il datore di lavoro chieda l'utilizzo delle ferie annuali nell'ambito delle misure da adottare, e sarebbe ragionevole che il dipendente rispondesse positivamente a questa richiesta.
7-Cessazione del contratto di lavoro da parte del datore di lavoro
Cercheremo di esaminare questo problema da due prospettive.
7.1-Nel caso in cui il dipendente non possa andare al lavoro a causa del coronavirus;
Qui sarà necessario fare valutazioni separate per le persone che hanno contratto la malattia da coronavirus e per le persone soggette a coprifuoco nell'ambito delle misure adottate a causa del coronavirus.
- Nel caso in cui l'attività lavorativa del dipendente sul posto di lavoro sia ritenuta discutibile a causa della contrazione della malattia da coronavirus - tenuto conto che attualmente viene applicata la quarantena alle persone con diagnosi di coronavirus e a coloro che sono stati in contatto con loro - tale situazione può costituire motivo di risoluzione del contratto di lavoro?
La legge sul lavoro subordina la risoluzione del contratto di lavoro a causa di problemi di salute del dipendente a determinate condizioni. Secondo la normativa legale; qualora il periodo di cura superi di 6 settimane il periodo di preavviso a causa di malattia del dipendente non causata da sua colpa, sorgerà il diritto del datore di lavoro al licenziamento per giusta causa. In questo caso il datore di lavoro non avrà l’obbligo di ottemperare all’obbligo di notifica né di corrispondere l’indennità di preavviso, ma sarà tenuto a corrispondere l’indennità di fine rapporto.
- Nel caso in cui il dipendente rientri tra quelli soggetti al coprifuoco nell'ambito delle misure adottate a causa del coronavirus, tale situazione può costituire causa di risoluzione del contratto di lavoro?
Abbiamo spiegato sopra che il coronavirus può essere accettato come causa di forza maggiore ai sensi del diritto del lavoro. Secondo la legge, se il dipendente non può andare al lavoro per più di 1 settimana a causa di una malattia pandemica, questa situazione sarà accettata come forza maggiore per il datore di lavoro e costituirà giusta causa di licenziamento. In questo caso, in applicazione delle misure adottate per combattere il coronavirus, può essere accettato che i contratti di lavoro delle persone di età superiore ai 65 anni e delle persone con malattie croniche, le cui uscite sono vietate dallo Stato, possano essere risolti per giusta causa a causa dell’esistenza di cause di forza maggiore. Ciò non significa tuttavia che il datore di lavoro possa risolvere immediatamente il contratto di lavoro. Innanzitutto, al dipendente deve essere versata la metà dello stipendio per un periodo di una settimana. Se allo scadere di tale periodo l'evento di forza maggiore non è cessato, il datore di lavoro ha diritto di recedere. Anche in questo caso il datore di lavoro non avrà l'obbligo di ottemperare all'obbligo di notifica né di corrispondere l'indennità di preavviso, ma sarà tenuto a corrispondere l'indennità di fine rapporto.
7.2-Nel caso in cui il luogo di lavoro sospenda le proprie attività;
Nell'ambito delle misure adottate contro il coronavirus, molti luoghi di lavoro hanno sospeso le proprie attività o sono passati al lavoro da casa. Le misure adottate hanno influenzato profondamente la vita commerciale ed economica. Il flusso di cassa si è fermato per molte aziende. Tuttavia, nonostante i pacchetti di sostegno annunciati, molte voci di spesa come gli affitti dei posti di lavoro, le bollette, le tasse ecc. continuano a preoccupare i datori di lavoro. Alcuni datori di lavoro hanno trovato la soluzione licenziando i dipendenti. Quindi questa situazione costituisce una giusta causa per i datori di lavoro?
Nel diritto del lavoro prevale il principio del mantenimento quanto più possibile del contratto di lavoro e della risoluzione come ultima istanza. Pertanto, la sospensione dell'attività lavorativa non attribuisce, di regola, al datore di lavoro il diritto di recedere.
Additionally, we believe that whether the suspension of operations at the workplace due to coronavirus is mandatory or not, and why the enterprise made such a decision, should be examined separately for each enterprise and sector. Perché, secondo le sentenze della Corte di Cassazione, i motivi che impediscono al lavoratore di lavorare devono sorgere nell'ambiente del lavoratore. In questo ambito non possono essere valutate le ragioni derivanti dall'ambiente di lavoro che impediscono di svolgere il lavoro. Ad esempio, la chiusura del luogo di lavoro non sarà considerata causa di forza maggiore. Anche la sola stagnazione del mercato non può essere accettata come causa di forza maggiore. Tuttavia, situazioni come l'interruzione dei trasporti a causa di eventi naturali come inondazioni, neve, terremoti, legge marziale e quarantena a causa di malattie epidemiche costituiscono cause di forza maggiore. Non c’è dubbio che il coronavirus sia una malattia epidemica. Tuttavia, l’applicazione della quarantena menzionata nelle decisioni della Corte di Cassazione non è ancora in discussione a causa del coronavirus. Riteniamo quindi che vada valutato separatamente se il luogo di lavoro rientra tra quelli chiusi dalla circolare del Viminale. In questo caso, se la sospensione dell’attività a causa del coronavirus costituisca forza maggiore/giusta causa di cessazione è discutibile e deve essere valutata separatamente per ciascuna impresa.
Il ricorso alla risoluzione del contratto di lavoro dovrebbe essere applicato come ultima risorsa. A nostro avviso bisognerà esaminare quali misure abbia adottato il datore di lavoro che ha risolto il contratto di lavoro adducendo causa coronavirus prima di ricorrere a questa strada. In questo caso, riteniamo che verrà valutato se il datore di lavoro ha fatto ricorso a misure come il pagamento della metà dello stipendio, l’utilizzo delle ferie annuali, la riduzione dell’orario di lavoro, il beneficio del regime di lavoro ridotto e l’offerta di ferie non retribuite al dipendente, come menzionato sopra. Inoltre, anche se si ammette che il datore di lavoro abbia il diritto di risolvere il contratto di lavoro per cause di forza maggiore/giusti motivi, tale diritto deve essere esercitato nel rispetto del principio di buona fede.
Nel caso in cui si accetti che il contratto di lavoro del dipendente sia stato risolto per causa di forza maggiore, il datore di lavoro non ha alcun obbligo di rispettare l'obbligo di notifica né di corrispondere un'indennità di preavviso. Dovrà però essere corrisposta l’indennità di fine rapporto.
8-Cessazione del contratto di lavoro da parte del dipendente
Il lavoratore può risolvere il contratto di lavoro per giusta causa in caso di forza maggiore che imponga l'interruzione del lavoro per più di una settimana sul posto di lavoro. Tuttavia, affinché il lavoratore possa rescindere il contratto di lavoro per questo motivo, deve essere trascorso il termine di una settimana. Se il lavoratore risolve il contratto di lavoro prima della settimana, non si può parlare di licenziamento per giusta causa.
Inoltre, se la malattia viene rilevata in una persona sul posto di lavoro, dovrebbe essere accettato che i dipendenti che lavorano nello stesso ambiente/sono in contatto con questa persona possano ricorrere al licenziamento per giusta causa, tenendo conto del periodo di osservazione di 14 giorni.
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Avvocato Figen SIMSEK 