Diverses mesures ont été prises dans notre vie quotidienne et sociale pour arrêter la propagation du coronavirus, déclaré pandémie par l'Organisation mondiale de la santé. Dans les institutions publiques, des mesures telles que la réduction des horaires de travail ou la mise en place d'un travail avec moins de personnes/en équipes ont été prises pour éviter un arrêt complet des opérations. Dans le secteur privé, avec la circulaire émise par le ministère de l'Intérieur, il a été décidé de suspendre temporairement les activités de nombreux établissements où les gens se rassemblent collectivement, comme les cafés, les restaurants, les théâtres, les cinémas, etc., dans tout le pays. Par ailleurs, des recommandations continuent d'être formulées en faveur du travail à domicile dans les secteurs où cela est possible et pour que les citoyens ne sortent pas sauf si cela est nécessaire.
En plus de prendre des mesures individuelles pour arrêter la propagation de la maladie et protéger la santé publique, les employeurs doivent également prendre certaines mesures. La situation des salariés travaillant dans de nombreux lieux de travail qui ont dû suspendre leurs activités est un sujet de curiosité. Dans cet article, nous tenterons de discuter des mesures que les employeurs peuvent prendre et de leurs responsabilités à la lumière des développements récents.
1-Le coronavirus comme force majeure et obligation de l'employeur de payer les salaires
Un contrat de travail est un contrat composé de l'engagement du salarié à effectuer un travail de manière dépendante et de l'engagement de l'employeur à payer un salaire. Alors, l'obligation de payer les salaires continue-t-elle pendant la période où l'employeur a été contraint de suspendre ses activités ?
Le Code du travail stipule qu'en cas de force majeure qui nécessiterait un arrêt du travail pendant plus d'une semaine sur le lieu de travail où travaille le salarié, ou qui empêcherait le salarié de travailler sur le lieu de travail pendant plus d'une semaine, le salarié incapable de travailler ou n'est pas mis au travail sera payé demi-salaire pour chaque jour pendant cette période d'attente pouvant aller jusqu'à une semaine.
Dans ce cas, du point de vue tant du salarié que de l'employeur, la suspension obligatoire du travail par l'employeur en raison du danger du coronavirus, qui est une maladie pandémique, peut être acceptée comme une force majeure qui nécessiterait l'arrêt du travail et empêcherait le salarié de travailler. Dans ce cas, le salarié perçoit la moitié de son salaire pour la première semaine d'arrêt de travail. Si la force majeure ne cesse pas pendant cette période d'une semaine et que le contrat n'est pas résilié par les parties, la suspension du contrat se poursuivra et l'obligation de l'employeur de payer le salaire cessera. En d'autres termes, l'obligation de l'employeur de verser la moitié du salaire pendant la période de non-travail est limitée à une semaine seulement.
2-Congés payés - Congés sans solde
Le principe du droit du travail est le congé payé. Les congés sans solde constituent une exception et, dans la pratique, nous constatons que les salariés sont contraints de prendre des congés sans solde contre leur gré lorsque les lieux de travail suspendent temporairement leurs activités. Cependant, les dispositions légales concernant le congé sans solde sont réglementées pour des cas tels que les congés de déplacement, de maternité, etc., et constituent un droit accordé au salarié. En dehors de ces cas réglementés par la loi, le droit du salarié au congé sans solde ne pourra pas naître. Le congé sans solde étant essentiellement un droit accordé au salarié et n'étant possible que dans certains cas, il n'est pas possible pour l'employeur de mettre le salarié en congé sans solde par une déclaration unilatérale de volonté. Toutefois, à titre exceptionnel, un congé sans solde peut être possible par volonté mutuelle des parties. Pour cela, la demande du salarié ou la réponse écrite affirmative du salarié dans un délai de 6 jours à l'offre écrite de congé sans solde de l'employeur est requise. Si l'employeur met le salarié en congé sans solde malgré l'absence de demande de la part du salarié ou son refus de l'offre de l'employeur, cela sera considéré comme une rupture du contrat de travail sans motif valable, auquel cas l'employeur sera redevable d'une indemnité de départ et d'une indemnité de préavis, et si les conditions sont remplies, le salarié pourra également intenter une action en justice pour sa réintégration.
De plus, si l'employé a la possibilité de travailler à distance et de recevoir son plein salaire, il serait plus approprié d'évaluer cette option en premier.
3-Travail compensatoire
Selon le Code du travail, dans les cas où le travail s'arrête pour des raisons impérieuses, ou lorsque le travail sur le lieu de travail est effectué nettement en dessous des heures normales de travail ou complètement suspendu, le travail à effectuer pour compenser les périodes pendant lesquelles l'employé n'a pas travaillé sera un travail compensatoire. Il sera donc possible pour un employeur qui a dû suspendre le travail ou réduire les heures de travail dans le cadre des mesures prises en raison du coronavirus pour faire effectuer des travaux de compensation pour les périodes déficitaires. De même, un travail compensatoire peut également être exigé d’un salarié qui souhaite s’isoler en raison du coronavirus pour les périodes où il n’a pas travaillé. Le travail compensatoire doit être effectué dans les 2 mois suivant l'élimination du motif impérieux et le début de la période normale de travail sur le lieu de travail. Dans le cadre des mesures prises face au coronavirus, ce délai de 2 mois a été étendu à 4 mois.
Travail à 4 temps partiel
Le travail à temps partiel est un travail effectué jusqu'à deux tiers du travail comparable à temps plein effectué dans le cadre d'un contrat de travail à temps plein sur le lieu de travail. Face à une telle pandémie menaçant la santé publique, il pourrait également être possible pour l'employeur de prendre des mesures en passant à un mode de travail à temps partiel.
5-Programme de chômage partiel et indemnité de chômage partiel
Le chômage partiel est un régime qui fournit une aide au revenu aux salariés assurés pendant la période pendant laquelle ils sont incapables de travailler, pour une période n'excédant pas trois mois sur le lieu de travail, dans les cas où la durée hebdomadaire de travail sur le lieu de travail est temporairement réduite d'au moins un tiers en raison de crises économiques générales, sectorielles, régionales ou de force majeure, ou lorsque les activités sur le lieu de travail sont totalement ou partiellement suspendues pendant au moins quatre semaines sans nécessiter de continuité. Ce délai peut être prolongé jusqu'à 6 mois par décret présidentiel. Dans ce cadre, outre l'aide au revenu, le service de paiement des primes d'assurance maladie générale est également assuré aux salariés.
Sont considérées comme force majeure aux fins du chômage partiel les situations périodiques résultant d'effets externes qui ne proviennent pas de la gestion et du contrôle propres de l'employeur, qui ne peuvent être prévus, qui ne peuvent donc pas être éliminés et qui entraînent une réduction temporaire du temps de travail ou la suspension totale ou partielle de l'activité, ainsi que des situations telles que des tremblements de terre, des incendies, des inondations, des glissements de terrain, des épidémies et des mobilisations. À cet égard, compte tenu des effets possibles du nouveau Coronavirus (Covid-19), le dispositif de chômage partiel a été initié dans le cadre de la « force majeure résultant de situations périodiques provoquées par des effets externes ». Les employeurs souhaitant bénéficier du dispositif de chômage partiel au motif qu'ils ont été affectés par le coronavirus peuvent s'adresser à l'ISKUR (Agence turque pour l'emploi) avec justificatifs.
6-Utilisation des congés annuels
La demande d'utilisation des congés annuels émane en règle générale de l'employé. Toutefois, l’employeur n’est pas lié par le calendrier que le salarié souhaite utiliser pour ses congés annuels. Le calendrier des congés annuels peut être aménagé par l'employeur, en tenant compte de la demande du salarié, des dates où les autres salariés utiliseront leurs congés annuels et de la situation de travail. L'employeur dispose d'un pouvoir de gestion à cet égard. En outre, le droit du travail stipule également que quinze jours passés par l'employé sans travailler (à condition que l'employé reprenne le travail) en raison d'une suspension continue du travail pendant plus d'une semaine sur le lieu de travail pour cause de force majeure seront comptés comme congé annuel.
Dans ce cas, pendant cette période de fermeture des lieux de travail en raison du coronavirus, l'isolement social est d'une importance vitale et les marchés connaissent une stagnation, il est possible pour l'employeur de demander l'utilisation des congés annuels dans le cadre des mesures à prendre, et il serait raisonnable que l'employé réponde positivement à cette demande.
7-Résiliation du contrat de travail par l'employeur
Nous allons essayer d'examiner cette question sous deux angles.
7.1-Dans le cas où l'employé ne peut pas se rendre au travail en raison du coronavirus ;
Ici, il sera nécessaire de procéder à des évaluations distinctes pour les personnes ayant contracté la maladie à coronavirus et pour les personnes soumises au couvre-feu dans le cadre des mesures prises en raison du coronavirus.
- Dans le cas où le travail de l'employé sur le lieu de travail est jugé inacceptable en raison de la maladie à coronavirus - sachant que la quarantaine est actuellement appliquée aux personnes diagnostiquées avec le coronavirus et à celles qui ont été en contact avec elles - cette situation peut-elle constituer un motif de rupture du contrat de travail ?
Le Code du travail soumet à certaines conditions la rupture du contrat de travail en raison de problèmes de santé du salarié. Conformément à la réglementation légale ; si la période de traitement dépasse le délai de préavis de 6 semaines en raison d'une maladie du salarié non causée par sa faute, l'employeur aura le droit de licencier pour juste motif. Dans ce cas, l’employeur n’aura pas l’obligation de se conformer à l’obligation de notification ni de verser une indemnité de préavis, mais sera tenu de verser une indemnité de départ.
- Dans le cas où le salarié fait partie des personnes soumises à un couvre-feu dans le cadre des mesures prises en raison du coronavirus, cette situation peut-elle constituer un motif de rupture du contrat de travail ?
Nous avons expliqué plus haut que le coronavirus peut être accepté comme force majeure en vertu du droit du travail. Selon la loi, si le salarié est incapable d'aller travailler pendant plus d'une semaine en raison d'une maladie pandémique, cette situation sera acceptée comme force majeure pour l'employeur et constituera un juste motif de licenciement. Dans ce cas, conformément aux mesures prises pour lutter contre le coronavirus, il peut être admis que les contrats de travail des personnes de plus de 65 ans et des personnes atteintes de maladies chroniques, dont les sorties ont été interdites par l'État, soient résiliés pour un juste motif dû à l'existence d'un cas de force majeure. Toutefois, cela ne signifie pas que l'employeur peut résilier immédiatement le contrat de travail. Premièrement, la moitié du salaire doit être versée au salarié pendant une période d'une semaine. Si la force majeure n'a pas cessé à l'issue de ce délai, l'employeur a le droit de résilier. Dans ce cas également, l'employeur n'est pas tenu de respecter l'obligation de notification ni de verser une indemnité de préavis, mais il est tenu de verser une indemnité de départ.
7.2-Dans le cas où le lieu de travail suspend ses opérations ;
Dans le cadre des mesures prises contre le coronavirus, de nombreux lieux de travail ont suspendu leurs activités ou sont passés au travail à domicile. Les mesures prises ont profondément affecté la vie commerciale et économique. Les flux de trésorerie se sont arrêtés pour de nombreuses entreprises. Cependant, malgré les plans de soutien annoncés, de nombreux postes de dépenses comme les loyers des lieux de travail, les factures, les taxes, etc., continuent de préoccuper les employeurs. Certains employeurs ont trouvé la solution en licenciant des salariés. Alors, cette situation constitue-t-elle un motif valable pour les employeurs ?
En droit du travail, le principe du maintien du contrat de travail autant que possible et de la rupture en dernier recours prévaut. Par conséquent, la suspension des activités sur le lieu de travail n’accorde pas, en règle générale, le droit de licenciement à l’employeur.
En outre, nous pensons que la question de savoir si la suspension des opérations sur le lieu de travail en raison du coronavirus est obligatoire ou non, et pourquoi l'entreprise a pris une telle décision, doit être examinée séparément pour chaque entreprise et chaque secteur. Car, selon les arrêts de la Cour de cassation, les raisons empêchant le salarié de travailler doivent provenir de l'environnement du salarié. Les raisons liées au lieu de travail qui empêchent le travail ne peuvent pas être évaluées dans ce cadre. Par exemple, la fermeture du lieu de travail ne sera pas considérée comme un cas de force majeure. La stagnation du marché ne peut pas non plus être considérée comme une force majeure à elle seule. Cependant, des situations telles que l'interruption des transports en raison d'événements naturels tels que les inondations, la neige, les tremblements de terre, la loi martiale et la quarantaine due à des maladies épidémiques constituent un cas de force majeure. Il ne fait aucun doute que le coronavirus est une maladie épidémique. Toutefois, l’application de la quarantaine mentionnée dans les arrêts de la Cour de cassation n’est pas encore remise en question en raison du coronavirus. Par conséquent, nous pensons que la question de savoir si le lieu de travail fait partie de ceux fermés par la circulaire du ministère de l'Intérieur doit être évaluée séparément. Dans ce cas, la question de savoir si la suspension des activités en raison du coronavirus constitue un cas de force majeure/juste motif de résiliation est discutable et doit être évaluée séparément pour chaque entreprise.
Le recours à la rupture du contrat de travail doit être appliqué en dernier recours. À notre avis, il faudra examiner quelles mesures l’employeur qui a mis fin au contrat de travail en invoquant le coronavirus a pris avant de recourir à cette voie. Dans ce cas, nous pensons qu'il sera évalué si l'employeur a eu recours à des mesures telles que le paiement de la moitié du salaire, l'utilisation des congés annuels, la réduction du temps de travail, le bénéfice du chômage partiel et l'offre de congés sans solde au salarié, comme nous l'avons mentionné ci-dessus. De plus, même s'il est admis que l'employeur a le droit de résilier le contrat de travail pour cause de force majeure/raisons valables, ce droit doit être exercé conformément au principe de bonne foi.
Dans le cas où il est admis que le contrat de travail du salarié a été résilié pour cause de force majeure, l'employeur n'a aucune obligation de se conformer à l'obligation de notification ni de verser une indemnité de préavis. Toutefois, une indemnité de départ doit être versée.
8-Résiliation du Contrat de Travail par le Salarié
Le salarié peut mettre fin au contrat de travail pour juste motif en cas de force majeure qui nécessiterait un arrêt du travail pendant plus d'une semaine sur le lieu de travail. Toutefois, pour que le salarié puisse mettre fin au contrat de travail pour ce motif, il faut que le délai d'une semaine soit écoulé. Si le salarié met fin au contrat de travail avant le délai d’une semaine, cela ne peut être considéré comme une rupture pour juste motif.
De plus, si la maladie est détectée chez une personne sur le lieu de travail, il convient d'accepter que les salariés qui travaillent dans le même environnement/sont en contact avec cette personne puissent recourir au licenciement pour juste motif, en tenant compte de la période d'observation de 14 jours.
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Avocat Figen SIMSEK 