Se han tomado diversas medidas en nuestra vida diaria y social para detener la propagación del coronavirus, que fue declarado pandemia por la Organización Mundial de la Salud. En las instituciones públicas se han tomado medidas como acortar la jornada laboral o implementar trabajos con menos personas/por turnos para evitar que las operaciones se detengan por completo. En el sector privado, con la circular emitida por el Ministerio del Interior, se decidió suspender temporalmente las actividades de muchos establecimientos de reunión colectiva de personas, como cafés, restaurantes, teatros, cines, etc., en todo el país. Además, se siguen dando recomendaciones para trabajar desde casa en sectores donde sea posible y que la ciudadanía no salga a la calle salvo que sea necesario.
Además de tomar medidas individuales para detener la propagación de la enfermedad y proteger la salud pública, los empleadores también deben tomar ciertas medidas. Es curioso la situación de los empleados que laboran en muchos centros de trabajo que han tenido que suspender sus actividades. En este artículo, intentaremos analizar las medidas que los empleadores pueden tomar y sus responsabilidades a la luz de los acontecimientos recientes.
1-El coronavirus como fuerza mayor y obligación del empleador de pagar los salarios
Un contrato de trabajo es un contrato que consiste en el compromiso del empleado de realizar un trabajo de manera dependiente y el compromiso del empleador de pagar un salario. Entonces, ¿la obligación de pagar salarios continúa durante el período en que el empleador se ha visto obligado a suspender operaciones?
La Ley del Trabajo estipula que en caso de fuerza mayor que requiera la interrupción del trabajo durante más de una semana en el lugar de trabajo donde trabaja el empleado, o que impida al empleado trabajar en el lugar de trabajo durante más de una semana, el empleado que no pueda trabajar o no sea puesto a trabajar recibirá su pago la mitad salarios por cada día durante este período de espera por hasta una semana.
En este caso, desde la perspectiva tanto del empleado como del empleador, la suspensión obligatoria del trabajo por parte del empleador debido al peligro del coronavirus, que es una enfermedad pandémica, puede aceptarse como una fuerza mayor que requeriría que el trabajo se detuviera e impediría que el empleado trabajara. En este caso, el empleado recibe la mitad del salario durante la primera semana durante la cual se interrumpe el trabajo. Si la fuerza mayor no cesa durante este período de una semana y el contrato no es rescindido por las partes, la suspensión del contrato continuará y cesará la obligación del empleador de pagar los salarios. En otras palabras, la obligación del empleador de pagar la mitad del salario durante el período no laborable se limita a una sola semana.
2-Licencia remunerada - Licencia no remunerada
El principio del Derecho Laboral es el de licencia remunerada. Las licencias no remuneradas son una excepción y, en la práctica, vemos que los empleados se ven obligados a tomar licencias no remuneradas en contra de su voluntad cuando los lugares de trabajo suspenden temporalmente sus actividades. Sin embargo, las disposiciones sobre licencias no remuneradas en la ley están reguladas para casos como licencias de viaje y maternidad, etc., y constituyen un derecho otorgado al trabajador. Fuera de estos casos regulados por la ley, no surgirá el derecho del trabajador a vacaciones sin goce de sueldo. Dado que las vacaciones sin goce de sueldo son esencialmente un derecho concedido al trabajador y sólo son posibles en determinados casos, el empresario no puede conceder al trabajador un permiso sin goce de sueldo mediante una declaración unilateral de voluntad. Sin embargo, como excepción, la licencia sin goce de sueldo podrá ser posible por voluntad mutua de las partes. Para esto, se requiere la solicitud del empleado o la respuesta afirmativa por escrito del empleado dentro de los 6 días a la oferta de licencia no remunerada por escrito del empleador. Si el empleador coloca al empleado en licencia sin goce de sueldo a pesar de la falta de solicitud o del rechazo de la oferta del empleador, esto se considerará como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, en cuyo caso el empleador estará obligado a pagar una indemnización por despido y preaviso, y si se cumplen las condiciones, el empleado también podrá presentar una demanda de reintegro.
Además, si el empleado tiene la oportunidad de trabajar de forma remota y recibir un salario completo, sería más apropiado evaluar esta opción primero.
3-Trabajo Compensatorio
De acuerdo con la Ley Laboral, en los casos en que el trabajo se detenga por razones imperiosas, o cuando el trabajo en el lugar de trabajo se realice significativamente por debajo del horario laboral normal o se suspenda por completo, el trabajo a realizar para compensar los períodos en que el empleado no trabajó será trabajo compensatorio. Por lo tanto, será posible que un empleador que haya tenido que suspender el trabajo o reducir la jornada laboral dentro del alcance de las medidas tomadas debido al coronavirus para realizar trabajos compensatorios durante los períodos de déficit. Del mismo modo, también se podrá exigir trabajo compensatorio a un empleado que desee aislarse debido al coronavirus durante los períodos en los que no trabajó. El trabajo compensatorio deberá realizarse dentro de los 2 meses siguientes a la eliminación del motivo imperioso y al inicio del período normal de trabajo en el lugar de trabajo. En el marco de las medidas adoptadas en relación con el coronavirus, este plazo de 2 meses se ha ampliado a 4 meses.
4-Trabajo a tiempo parcial
El trabajo a tiempo parcial es el trabajo realizado hasta dos tercios del trabajo comparable a tiempo completo realizado bajo un contrato de trabajo a tiempo completo en el lugar de trabajo. Ante una pandemia que amenaza la salud pública, también es posible que el empleador tome medidas y pase a un método de trabajo a tiempo parcial.
5-Esquema de trabajo a tiempo reducido y subsidio por trabajo a tiempo reducido
El trabajo de jornada reducida es un plan que proporciona apoyo a los ingresos de los empleados asegurados durante el período en que no pueden trabajar, por un período no superior a tres meses en el lugar de trabajo, en los casos en que las horas de trabajo semanales en el lugar de trabajo se reducen temporalmente en al menos un tercio debido a crisis económicas generales, sectoriales, regionales o fuerza mayor, o cuando las operaciones en el lugar de trabajo se suspenden total o parcialmente durante al menos cuatro semanas sin que requieran continuidad. Este período podrá ampliarse hasta seis meses mediante decreto presidencial. En este ámbito, además del apoyo a los ingresos, también se proporciona a los empleados el servicio de pago de las primas del Seguro General de Salud.
Se aceptan como fuerza mayor para los efectos del régimen de jornada reducida, las situaciones periódicas derivadas de efectos externos que no se originan en la propia gestión y control del empleador, que no pueden preverse, que en consecuencia no pueden eliminarse, y que resultan en la reducción temporal de la jornada de trabajo o la suspensión total o parcial de las operaciones, así como situaciones tales como terremotos, incendios, inundaciones, deslizamientos de tierra, epidemias y movilizaciones. En este sentido, teniendo en cuenta los posibles efectos del nuevo coronavirus (Covid-19), el régimen de reducción de jornada se ha iniciado en el ámbito de "fuerza mayor derivada de situaciones periódicas provocadas por efectos externos". Los empresarios que deseen acogerse al régimen de jornada reducida por haber sido afectados negativamente por el coronavirus pueden presentar una solicitud a ISKUR (Agencia Turca de Empleo) presentando pruebas que lo justifiquen.
6-Utilización de vacaciones anuales
La solicitud para aprovechar las vacaciones anuales, por regla general, proviene del empleado. Sin embargo, el empleador no está sujeto al calendario que el empleado desea utilizar para sus vacaciones anuales. El calendario de vacaciones anuales podrá ser organizado por el empleador, teniendo en cuenta la solicitud del empleado, las fechas en que otros empleados utilizarán sus vacaciones anuales y la situación laboral. El empleador tiene autoridad de gestión a este respecto. Además, la Ley del Trabajo también estipula que quince días del tiempo que el empleado pase sin trabajar (siempre que el empleado reanude su trabajo) debido a la suspensión continua del trabajo durante más de una semana en el lugar de trabajo debido a fuerza mayor se computarán como vacaciones anuales.
En este caso, durante este período en el que los lugares de trabajo están cerrados debido al coronavirus, el aislamiento social es de vital importancia y los mercados están estancados, es posible que el empleador solicite el uso de vacaciones anuales dentro del alcance de las medidas a tomar, y sería razonable que el empleado responda positivamente a esta solicitud.
7-Terminación del Contrato de Trabajo por parte del Empleador
Intentaremos examinar este tema desde dos perspectivas.
7.1-En caso de que el empleado no pueda acudir a trabajar debido al coronavirus;
Aquí será necesario realizar evaluaciones separadas para las personas que han contraído la enfermedad del coronavirus y para las personas sujetas al toque de queda en el marco de las medidas tomadas debido al coronavirus.
- En caso de que el desempeño del trabajador en el lugar de trabajo se considere objetable por haber contraído la enfermedad del coronavirus - teniendo en cuenta que actualmente se aplica cuarentena a las personas diagnosticadas con coronavirus y a quienes han estado en contacto con ellas - ¿puede esta situación constituir motivo de rescisión del contrato de trabajo?
La Ley del Trabajo sujeta la extinción del contrato de trabajo por problemas de salud del trabajador a determinadas condiciones. Según la regulación legal; si el período de tratamiento excede el período de preaviso en 6 semanas debido a una enfermedad del empleado no causada por su propia culpa, surgirá el derecho del empleador a despedir por justa causa. En este caso, el empleador no tendrá la obligación de cumplir con el requisito de notificación ni de pagar una indemnización por preaviso, pero sí estará obligado a pagar una indemnización por despido.
- En caso de que el empleado se encuentre entre los sujetos a toque de queda en el marco de las medidas adoptadas por el coronavirus, ¿puede esta situación constituir motivo de rescisión del contrato de trabajo?
Explicamos anteriormente que el coronavirus puede aceptarse como fuerza mayor según la Ley Laboral. Según la ley, si el empleado no puede acudir a trabajar por más de 1 semana debido a una enfermedad pandémica, esta situación será aceptada como fuerza mayor para el empleador y constituirá causa justa de despido. En este caso, de conformidad con las medidas adoptadas para combatir el coronavirus, se podrá aceptar que los contratos de trabajo de personas mayores de 65 años y de personas con enfermedades crónicas, cuya salida a la calle haya sido prohibida por el Estado, puedan rescindirse por justa causa por existencia de fuerza mayor. Sin embargo, esto no significa que el empleador pueda rescindir inmediatamente el contrato de trabajo. En primer lugar, se debe pagar al empleado la mitad del salario durante un período de una semana. Si la fuerza mayor no ha cesado al finalizar este plazo, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato. También en este caso el empleador no tendrá la obligación de cumplir con el requisito de notificación ni de pagar una indemnización por preaviso, pero sí estará obligado a pagar una indemnización por despido.
7.2-En caso de que el centro de trabajo suspenda sus operaciones;
Dentro del alcance de las medidas tomadas contra el coronavirus, muchos lugares de trabajo han suspendido sus actividades o han pasado al trabajo desde casa. Las medidas adoptadas han afectado profundamente la vida comercial y económica. El flujo de caja se ha detenido para muchas empresas. Sin embargo, a pesar de los paquetes de apoyo anunciados, muchos gastos como alquileres de lugares de trabajo, facturas, impuestos, etc., siguen preocupando a los empresarios. Algunos empresarios han encontrado la solución despidiendo a sus empleados. Entonces, ¿esta situación constituye una causa justa para los empleadores?
En derecho laboral prevalece el principio de mantener el contrato de trabajo en la medida de lo posible y de rescindirlo como último recurso. Por lo tanto, la suspensión de las operaciones del lugar de trabajo, por regla general, no otorga al empleador el derecho de rescindir el contrato.
Además, creemos que si la suspensión de las operaciones en el lugar de trabajo debido al coronavirus es obligatoria o no, y por qué la empresa tomó tal decisión, debe examinarse por separado para cada empresa y sector. Porque, según sentencia del Tribunal de Casación, los motivos que impiden al trabajador trabajar deben surgir en su entorno. En este ámbito no se pueden evaluar los motivos derivados del lugar de trabajo que impiden trabajar. Por ejemplo, el cierre del lugar de trabajo no se considerará fuerza mayor. El estancamiento del mercado por sí solo tampoco puede considerarse fuerza mayor. Sin embargo, situaciones como la interrupción del transporte debido a eventos naturales como inundaciones, nieve, terremotos, ley marcial y cuarentena debido a enfermedades epidémicas son fuerza mayor. No hay duda de que el coronavirus es una enfermedad epidémica. Sin embargo, la aplicación de la cuarentena mencionada en las decisiones del Tribunal de Casación aún no está en duda debido al coronavirus. Por lo tanto, creemos que se debe evaluar por separado si el lugar de trabajo se encuentra entre los cerrados por la circular del Ministerio del Interior. En este caso, si la suspensión de operaciones por coronavirus constituye fuerza mayor/justa causa de terminación es discutible y debe evaluarse por separado para cada empresa.
El recurso a la extinción del contrato de trabajo debe aplicarse como último recurso. En nuestra opinión, será necesario examinar qué medidas tomó el empresario que rescindió el contrato de trabajo alegando coronavirus antes de recurrir a esta vía. En este caso, creemos que se evaluará si el empleador recurrió a medidas como pagar la mitad del salario, utilizar vacaciones anuales, reducir la jornada laboral, acogerse al régimen de jornada reducida y ofrecer licencia no remunerada al empleado, como mencionamos anteriormente. Además, incluso si se acepta que el empleador tiene el derecho de rescindir el contrato de trabajo por fuerza mayor/razones válidas, este derecho debe ejercerse de conformidad con el principio de buena fe.
En caso de que se acepte que el contrato de trabajo del trabajador ha sido rescindido por causa de fuerza mayor, el empleador no tiene obligación de cumplir con el requisito de notificación ni de pagar compensación por preaviso. Sin embargo, se debe pagar una indemnización por despido.
8-Terminación del Contrato de Trabajo por parte del Empleado
El trabajador podrá rescindir el contrato de trabajo por justa causa en caso de fuerza mayor que requiera la interrupción del trabajo durante más de una semana en el lugar de trabajo. Sin embargo, para que el empleado rescinda el contrato de trabajo por este motivo deberá haber transcurrido el plazo de una semana. Si el empleado rescinde el contrato de trabajo antes del plazo de una semana, no se podrá considerar un despido por causa justificada.
Adicionalmente, si la enfermedad se detecta en una persona en el lugar de trabajo, se debe aceptar que los empleados que trabajan en el mismo ambiente/están en contacto con esta persona puedan recurrir al despido por causa justificada, teniendo en cuenta el período de observación de 14 días.
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Abogado Figen SIMSEK 