Die Auswirkungen des Coronavirus auf Arbeitsverträge

In unserem täglichen und gesellschaftlichen Leben wurden verschiedene Maßnahmen ergriffen, um die Ausbreitung des Coronavirus zu stoppen, das von der Weltgesundheitsorganisation zur Pandemie erklärt wurde. In öffentlichen Einrichtungen wurden Maßnahmen wie Arbeitszeitverkürzungen oder das Arbeiten mit weniger Personen/in Schichten ergriffen, um einen vollständigen Betriebsausfall zu verhindern. Im privaten Sektor wurde mit dem Rundschreiben des Innenministeriums beschlossen, den Betrieb vieler Einrichtungen im ganzen Land, in denen Menschen zusammenkommen, wie Cafés, Restaurants, Theater, Kinos usw., vorübergehend einzustellen. Darüber hinaus wird weiterhin empfohlen, in den Bereichen, in denen dies möglich ist, von zu Hause aus zu arbeiten und die Bürger nicht nach draußen zu gehen, sofern dies nicht erforderlich ist. Zusätzlich zu den individuellen Maßnahmen, um die Ausbreitung der Krankheit zu stoppen und die öffentliche Gesundheit zu schützen, müssen Arbeitgeber auch bestimmte Maßnahmen ergreifen. Bemerkenswert ist die Situation der Arbeitnehmer an vielen Arbeitsplätzen, die ihre Tätigkeit einstellen mussten. In diesem Artikel werden wir versuchen, die Maßnahmen zu erörtern, die Arbeitgeber ergreifen können, und ihre Verantwortung angesichts der jüngsten Entwicklungen.

1-Coronavirus als höhere Gewalt und die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers

Ein Arbeitsvertrag ist ein Vertrag, der aus der Verpflichtung des Arbeitnehmers zur unselbstständigen Arbeitsleistung und der Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung des Lohns besteht. Bleibt also die Lohnzahlungspflicht auch dann bestehen, wenn der Arbeitgeber gezwungen ist, den Betrieb einzustellen? Das Arbeitsgesetz sieht vor, dass im Falle höherer Gewalt, die eine Arbeitsunterbrechung an dem Arbeitsplatz, an dem der Arbeitnehmer arbeitet, für mehr als eine Woche erfordern würde oder der Arbeitnehmer länger als eine Woche an der Arbeit am Arbeitsplatz hindern würde, dem Arbeitnehmer, der arbeitsunfähig ist oder nicht eingesetzt wird, der halbe Lohn für jeden Tag während dieser Wartezeit bis zu einer Woche. In diesem Fall kann aus Sicht des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers die zwangsweise Einstellung der Arbeit durch den Arbeitgeber aufgrund der Gefahr des Coronavirus, einer pandemischen Krankheit, als höhere Gewalt akzeptiert werden, die eine Arbeitsunterbrechung und die Verhinderung der Arbeit des Arbeitnehmers erforderlich machen würde. In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer für die erste Woche der Arbeitsunterbrechung den halben Lohn. Wenn die höhere Gewalt während dieser einwöchigen Frist nicht endet und der Vertrag von den Parteien nicht gekündigt wird, bleibt die Aussetzung des Vertrags bestehen und die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Lohnzahlung erlischt. Mit anderen Worten: Die Verpflichtung des Arbeitgebers, während der arbeitsfreien Zeit den halben Lohn zu zahlen, ist auf nur eine Woche begrenzt.

2-Bezahlter Urlaub – Unbezahlter Urlaub

Der Grundsatz im Arbeitsrecht ist bezahlter Urlaub. Eine Ausnahme bildet der unbezahlte Urlaub, und in der Praxis sehen wir, dass Arbeitnehmer gegen ihren Willen gezwungen werden, unbezahlten Urlaub zu nehmen, wenn der Betrieb seine Tätigkeit vorübergehend einstellt. Allerdings sind die Bestimmungen zum unbezahlten Urlaub im Gesetz für Fälle wie Reiseurlaub, Mutterschaft usw. geregelt und stellen einen dem Arbeitnehmer gewährten Anspruch dar. Außerhalb dieser gesetzlich geregelten Fälle besteht kein Anspruch des Arbeitnehmers auf unbezahlten Urlaub. Da unbezahlter Urlaub grundsätzlich ein Anspruch des Arbeitnehmers ist und nur in bestimmten Fällen möglich ist, ist es dem Arbeitgeber nicht möglich, den Arbeitnehmer durch eine einseitige Willenserklärung in unbezahlten Urlaub zu versetzen. Ausnahmsweise kann jedoch im gegenseitigen Willen der Parteien ein unbezahlter Urlaub möglich sein. Hierzu ist ein Antrag des Arbeitnehmers bzw. eine schriftliche positive Stellungnahme des Arbeitnehmers innerhalb von 6 Tagen zum schriftlichen unbezahlten Urlaubsangebot des Arbeitgebers erforderlich. Versetzt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in unbezahlten Urlaub, obwohl der Arbeitnehmer keinen Antrag gestellt hat oder das Angebot des Arbeitgebers abgelehnt hat, gilt dies als Kündigung des Arbeitsvertrags ohne wichtigen Grund. In diesem Fall ist der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung und einer Kündigungsentschädigung verpflichtet und kann bei Vorliegen der Voraussetzungen auch eine Wiedereinstellungsklage einreichen. Wenn der Arbeitnehmer außerdem die Möglichkeit hat, aus der Ferne zu arbeiten und den vollen Lohn zu erhalten, wäre es angemessener, diese Option zuerst zu prüfen.

3-Ausgleichsarbeit

Gemäß dem Arbeitsgesetz handelt es sich in Fällen, in denen die Arbeit aus zwingenden Gründen eingestellt wird oder in denen die Arbeit am Arbeitsplatz erheblich unter der normalen Arbeitszeit verrichtet wird oder die vollständig ausgesetzt wird, als Ausgleich für die Zeiträume, in denen der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat, zu leistende Arbeit als Ausgleichsarbeit gelten. Daher ist es für einen Arbeitgeber möglich, die Arbeit auszusetzen oder die Arbeitszeit im Rahmen des Geltungsbereichs zu verkürzen der Corona-bedingten Maßnahmen, um Ausgleichsarbeiten für die Ausfallzeiten durchführen zu lassen. Ebenso kann von einem Arbeitnehmer, der sich wegen des Coronavirus in Selbstisolation begeben möchte, für die Zeit, in der er nicht gearbeitet hat, eine Ausgleichsarbeit verlangt werden. Die Ausgleichsarbeit muss innerhalb von 2 Monaten nach Wegfall des zwingenden Grundes und Beginn der normalen Arbeitszeit am Arbeitsplatz erbracht werden. Im Rahmen der Corona-Maßnahmen wurde diese 2-Monats-Frist auf 4 Monate verlängert.

4-Teilzeitarbeit

Teilzeitarbeit ist eine Arbeit, die bis zu zwei Drittel der vergleichbaren Vollzeitarbeit im Rahmen eines Vollzeitarbeitsvertrags am Arbeitsplatz ausmacht. Angesichts einer solchen Pandemie, die die öffentliche Gesundheit bedroht, kann es für den Arbeitgeber auch möglich sein, Maßnahmen zu ergreifen und auf eine Teilzeitarbeitsmethode umzustellen.

5-Kurzarbeiterregelung und Kurzarbeitergeld

Kurzarbeit ist ein System, das versicherten Arbeitnehmern während der Zeit ihrer Arbeitsunfähigkeit, für einen Zeitraum von höchstens drei Monaten am Arbeitsplatz, Einkommensbeihilfen gewährt, wenn die wöchentliche Arbeitszeit am Arbeitsplatz aufgrund allgemeiner Wirtschafts-, Branchen-, Regionalkrisen oder höherer Gewalt vorübergehend um mindestens ein Drittel reduziert wird oder der Betrieb am Arbeitsplatz für mindestens vier Wochen ganz oder teilweise eingestellt wird, ohne dass eine Kontinuität erforderlich ist. Dieser Zeitraum kann durch Präsidialerlass auf bis zu 6 Monate verlängert werden. In diesem Rahmen wird den Mitarbeitern neben der Einkommensunterstützung auch die Zahlung von Prämien für die allgemeine Krankenversicherung angeboten. Periodische Situationen, die durch äußere Einwirkungen entstehen, die nicht in der eigenen Führung und Kontrolle des Arbeitgebers liegen, die nicht vorhersehbar sind, die folglich nicht beseitigt werden können und die eine vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit oder die vollständige oder teilweise Einstellung des Betriebs zur Folge haben, sowie Situationen wie Erdbeben, Brände, Überschwemmungen, Erdrutsche, Epidemien und Mobilmachung werden für die Zwecke der Kurzarbeitsregelung als höhere Gewalt anerkannt. In diesem Zusammenhang wurde unter Berücksichtigung der möglichen Auswirkungen des neuartigen Coronavirus (Covid-19) die Kurzarbeitsregelung im Rahmen „höherer Gewalt aufgrund periodischer Situationen, die durch äußere Einwirkungen verursacht werden“ eingeleitet. Arbeitgeber, die aufgrund einer Beeinträchtigung durch das Coronavirus von der Kurzarbeitsregelung profitieren möchten, können sich mit entsprechenden Nachweisen an die ISKUR (Türkische Arbeitsagentur) wenden.

6-Inanspruchnahme des Jahresurlaubs

Der Antrag auf Inanspruchnahme des Jahresurlaubs kommt in der Regel vom Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht an den Kalender gebunden, den der Arbeitnehmer für den Jahresurlaub verwenden möchte. Der Jahresurlaubskalender kann vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Wünsche des Arbeitnehmers, der Daten, an denen andere Arbeitnehmer ihren Jahresurlaub in Anspruch nehmen, und der Arbeitssituation zusammengestellt werden. Der Arbeitgeber hat diesbezüglich die Weisungsbefugnis. Darüber hinaus sieht das Arbeitsgesetz vor, dass fünfzehn Tage der Zeit, in der der Arbeitnehmer nicht arbeitet (vorausgesetzt, er nimmt seine Arbeit wieder auf), weil die Arbeit am Arbeitsplatz aufgrund höherer Gewalt für mehr als eine Woche ununterbrochen unterbrochen ist, als Jahresurlaub gezählt werden. In diesem Fall ist es in dieser Zeit, in der die Arbeitsplätze aufgrund des Coronavirus geschlossen sind, die soziale Isolation von entscheidender Bedeutung ist und die Märkte stagnieren, möglich, dass der Arbeitgeber im Rahmen der zu ergreifenden Maßnahmen die Inanspruchnahme des Jahresurlaubs beantragt, und es wäre für den Arbeitnehmer angemessen, auf diesen Antrag positiv zu reagieren.

7-Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber

Wir werden versuchen, dieses Problem aus zwei Perspektiven zu untersuchen.

7.1-Für den Fall, dass der Mitarbeiter aufgrund des Coronavirus nicht zur Arbeit gehen kann;

Hierbei wird es erforderlich sein, getrennte Feststellungen für Personen zu treffen, die an der Coronavirus-Erkrankung erkrankt sind, und für Personen, für die im Rahmen von Corona-Maßnahmen eine Ausgangssperre gilt.

• Kann diese Situation einen Grund für die Kündigung des Arbeitsvertrags darstellen, wenn die Arbeit des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz aufgrund einer Ansteckung mit dem Coronavirus als unzulässig erachtet wird – unter Berücksichtigung der Tatsache, dass derzeit Quarantäne für Personen gilt, bei denen das Coronavirus diagnostiziert wurde und die mit ihnen in Kontakt standen?

Das Arbeitsrecht knüpft die Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund gesundheitlicher Probleme des Arbeitnehmers an bestimmte Bedingungen. Gemäß der gesetzlichen Regelung; Überschreitet der Behandlungszeitraum aufgrund einer unverschuldeten Erkrankung des Arbeitnehmers die Kündigungsfrist um 6 Wochen, entsteht ein Kündigungsrecht des Arbeitgebers aus wichtigem Grund. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht verpflichtet, der Meldepflicht nachzukommen oder eine Kündigungsentschädigung zu zahlen, sondern ist zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet.

• Falls der Arbeitnehmer zu den Personen gehört, für die im Rahmen der Corona-Maßnahmen eine Ausgangssperre gilt, kann diese Situation einen Grund für die Kündigung des Arbeitsvertrags darstellen?

Wir haben oben erklärt, dass das Coronavirus nach dem Arbeitsgesetz als höhere Gewalt angesehen werden kann. Wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer pandemischen Erkrankung länger als eine Woche nicht zur Arbeit gehen kann, gilt dies laut Gesetz als höhere Gewalt für den Arbeitgeber und stellt einen berechtigten Kündigungsgrund dar. In diesem Fall kann aufgrund der Maßnahmen zur Bekämpfung des Coronavirus davon ausgegangen werden, dass die Arbeitsverträge von Personen über 65 Jahren und Personen mit chronischen Erkrankungen, deren Aufenthalt im Freien staatlich verboten ist, aufgrund des Vorliegens höherer Gewalt aus wichtigem Grund gekündigt werden können. Dies bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag sofort kündigen kann. Zunächst muss dem Arbeitnehmer für die Dauer einer Woche der halbe Lohn ausgezahlt werden. Sofern die höhere Gewalt auch nach Ablauf dieser Frist nicht vorüber ist, steht dem Arbeitgeber das Recht zur Kündigung zu. Auch in diesem Fall ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, der Anzeigepflicht nachzukommen oder eine Kündigungsentschädigung zu zahlen, wohl aber zur Zahlung einer Abfindung.

7.2-Für den Fall, dass der Arbeitsplatz seinen Betrieb einstellt;

Im Rahmen der Maßnahmen gegen das Coronavirus haben viele Arbeitsplätze ihre Aktivitäten eingestellt oder auf Heimarbeit umgestellt. Die ergriffenen Maßnahmen haben tiefgreifende Auswirkungen auf das Handels- und Wirtschaftsleben. Der Cashflow vieler Unternehmen ist zum Erliegen gekommen. Doch trotz der angekündigten Unterstützungspakete bereiten viele Ausgabenposten wie Arbeitsplatzmieten, Rechnungen, Steuern usw. den Arbeitgebern weiterhin Sorgen. Einige Arbeitgeber haben die Lösung in der Entlassung von Mitarbeitern gefunden. Ist diese Situation also ein gerechtfertigter Grund für Arbeitgeber? Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz, den Arbeitsvertrag so weit wie möglich aufrechtzuerhalten und die Kündigung als letztes Mittel anzusehen. Die Einstellung des Betriebsbetriebs begründet daher grundsätzlich kein Kündigungsrecht des Arbeitgebers. Darüber hinaus sind wir der Meinung, dass es für jedes Unternehmen und jede Branche gesondert geprüft werden sollte, ob die Einstellung des Betriebsbetriebs aufgrund des Coronavirus verpflichtend ist oder nicht und warum das Unternehmen eine solche Entscheidung getroffen hat. Denn nach den Entscheidungen des Kassationsgerichts müssen die Gründe, die den Arbeitnehmer an der Arbeit hindern, in seinem Umfeld liegen. Arbeitsbedingte arbeitsverhindernde Gründe können in diesem Rahmen nicht beurteilt werden. Beispielsweise gilt die Schließung des Arbeitsplatzes nicht als höhere Gewalt. Auch Marktstagnation allein kann nicht als höhere Gewalt akzeptiert werden. Situationen wie die Unterbrechung des Transports aufgrund von Naturereignissen wie Überschwemmungen, Schnee, Erdbeben, Kriegsrecht und Quarantäne aufgrund epidemischer Krankheiten gelten jedoch als höhere Gewalt. Es besteht kein Zweifel daran, dass es sich beim Coronavirus um eine epidemische Krankheit handelt. Der in den Entscheidungen des Kassationsgerichts erwähnte Quarantäneantrag steht jedoch aufgrund des Coronavirus noch nicht in Frage. Daher sind wir der Meinung, dass gesondert beurteilt werden sollte, ob der Arbeitsplatz zu den Betrieben gehört, die durch das Rundschreiben des Innenministeriums geschlossen wurden. In diesem Fall ist fraglich, ob die Einstellung des Betriebs aufgrund des Coronavirus eine höhere Gewalt/einen gerechtfertigten Kündigungsgrund darstellt, und muss für jedes Unternehmen separat beurteilt werden. Die Kündigung des Arbeitsvertrags sollte als letztes Mittel erfolgen. Aus unserer Sicht wird es notwendig sein, zu prüfen, welche Maßnahmen der Arbeitgeber, der den Arbeitsvertrag unter Berufung auf das Coronavirus gekündigt hat, ergriffen hat, bevor er diesen Weg eingeschlagen hat. In diesem Fall gehen wir davon aus, dass beurteilt wird, ob der Arbeitgeber auf Maßnahmen wie die Zahlung des halben Lohns, die Inanspruchnahme des Jahresurlaubs, die Verkürzung der Arbeitszeit, die Inanspruchnahme der Kurzarbeitsregelung und die Gewährung von unbezahltem Urlaub für den Arbeitnehmer zurückgegriffen hat, wie wir oben erwähnt haben. Darüber hinaus muss, selbst wenn anerkannt wird, dass der Arbeitgeber das Recht hat, den Arbeitsvertrag aus höherer Gewalt/aus triftigen Gründen zu kündigen, dieses Recht im Einklang mit dem Grundsatz von Treu und Glauben ausgeübt werden. Sollte davon ausgegangen werden, dass der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers aufgrund höherer Gewalt gekündigt wurde, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, der Mitteilungspflicht nachzukommen oder eine Kündigungsentschädigung zu zahlen. Allerdings muss eine Abfindung gezahlt werden.

8-Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer kann den Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund kündigen, wenn höhere Gewalt eingetreten ist, die eine Arbeitsunterbrechung am Arbeitsplatz für mehr als eine Woche erforderlich machen würde. Damit der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag aus diesem Grund kündigen kann, muss jedoch die einwöchige Frist verstrichen sein. Kündigt der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag vor Ablauf der Wochenfrist, kann dies nicht als Kündigung aus wichtigem Grund angesehen werden. Darüber hinaus sollte bei Feststellung der Krankheit bei einer Person am Arbeitsplatz akzeptiert werden, dass Arbeitnehmer, die im gleichen Umfeld arbeiten/in Kontakt mit dieser Person stehen, unter Berücksichtigung des 14-tägigen Beobachtungszeitraums zu einer Kündigung aus wichtigem Grund greifen können. Klicken Sie hier, um sich über die rechtlichen Aspekte, die Gesetzgebung und die neuesten Entwicklungen im Zusammenhang mit der Coronavirus-Pandemie zu informieren Rechtsanwalt Figen SIMSEK