اتخذت العديد من التدابير في حياتنا اليومية والاجتماعية لوقف انتشار فيروس كورونا الذي أعلنته منظمة الصحة العالمية وباءً عالميًا. في المؤسسات العامة، تم اتخاذ تدابير مثل تقصير ساعات العمل أو تنفيذ العمل مع عدد أقل من الأشخاص/في نوبات لمنع العمليات من التوقف تمامًا. وفي القطاع الخاص بمنشور وزارة الداخلية تقرر تعليق نشاط العديد من المنشآت التي يتجمع فيها الناس بشكل جماعي، مثل المقاهي والمطاعم والمسارح ودور السينما وغيرها، في جميع أنحاء البلاد مؤقتًا. وبصرف النظر عن هذا، يستمر تقديم التوصيات للعمل من المنزل في القطاعات التي يكون ذلك ممكنًا فيها، وعدم خروج المواطنين إلا للضرورة.
بالإضافة إلى اتخاذ التدابير الفردية لوقف انتشار المرض وحماية الصحة العامة، يحتاج أصحاب العمل أيضًا إلى اتخاذ تدابير معينة. إن وضع الموظفين العاملين في العديد من أماكن العمل الذين اضطروا إلى تعليق أنشطتهم أمر مثير للفضول. سنحاول في هذا المقال مناقشة الإجراءات التي يمكن لأصحاب العمل اتخاذها ومسؤولياتهم في ضوء التطورات الأخيرة.
1-فيروس كورونا كقوة قاهرة والتزام صاحب العمل بدفع الأجور
عقد العمل هو عقد يتكون من تعهد الموظف بأداء العمل بطريقة التبعية وتعهد صاحب العمل بدفع الأجر. فهل يستمر الالتزام بدفع الأجور خلال الفترة التي اضطر فيها صاحب العمل إلى تعليق العمليات؟
نص قانون العمل على أنه في حالة حدوث قوة قاهرة تقتضي توقف العمل لمدة تزيد عن أسبوع في مكان العمل الذي يعمل فيه الموظف، أو من شأنها منع الموظف من العمل في مكان العمل لأكثر من أسبوع، يُدفع للموظف غير القادر على العمل أو الذي لا يتم تشغيله نصف الأجر لكل يوم خلال فترة الانتظار هذه لمدة تصل إلى أسبوع واحد.
في هذه الحالة، من وجهة نظر كل من الموظف وصاحب العمل، يمكن قبول الإيقاف الإجباري للعمل من قبل صاحب العمل بسبب خطر فيروس كورونا، وهو مرض وبائي، كقوة قاهرة تتطلب توقف العمل ومنع الموظف من العمل. وفي هذه الحالة يُدفع للموظف نصف أجر الأسبوع الأول الذي توقف خلاله العمل. إذا لم تتوقف القوة القاهرة خلال فترة الأسبوع هذه ولم يتم إنهاء العقد من قبل الطرفين، فسيستمر تعليق العقد ويتوقف التزام صاحب العمل بدفع الأجور. بمعنى آخر، يقتصر التزام صاحب العمل بدفع نصف الأجر خلال فترة عدم العمل على أسبوع واحد فقط.
2-إجازة مدفوعة الأجر - إجازة غير مدفوعة الأجر
المبدأ في قانون العمل هو الإجازة مدفوعة الأجر. تعتبر الإجازة غير مدفوعة الأجر استثناءً، ومن الناحية العملية، نرى أن الموظفين يضطرون إلى أخذ إجازة غير مدفوعة الأجر رغماً عنهم عندما تعلق أماكن العمل أنشطتهم مؤقتًا. إلا أن الأحكام المتعلقة بالإجازة غير مدفوعة الأجر في القانون تنظم لحالات مثل إجازة السفر والأمومة وغيرها، وتشكل حقا ممنوحا للموظف. وفي غير هذه الحالات التي ينظمها القانون، لا ينشأ حق الموظف في إجازة بدون أجر. وبما أن الإجازة غير مدفوعة الأجر هي في الأساس حق ممنوح للموظف ولا يمكن الحصول عليها إلا في حالات معينة، فلا يمكن لصاحب العمل أن يضع الموظف في إجازة غير مدفوعة الأجر من خلال إعلان الإرادة من جانب واحد. ومع ذلك، كاستثناء، قد تكون الإجازة غير مدفوعة الأجر ممكنة من خلال الإرادة المتبادلة للطرفين. ولهذا الغرض، يلزم تقديم طلب الموظف أو الرد الإيجابي المكتوب من الموظف خلال 6 أيام على عرض الإجازة غير مدفوعة الأجر المكتوب من صاحب العمل. إذا قام صاحب العمل بوضع الموظف في إجازة غير مدفوعة الأجر على الرغم من عدم طلب الموظف أو رفض عرض صاحب العمل، فسيعتبر ذلك بمثابة إنهاء عقد العمل دون سبب عادل، وفي هذه الحالة سيكون صاحب العمل مسؤولاً عن دفع تعويضات إنهاء الخدمة والإشعار، وإذا تم استيفاء الشروط، يجوز للموظف أيضًا رفع دعوى إعادة إلى عمله.
بالإضافة إلى ذلك، إذا أتيحت للموظف فرصة العمل عن بعد والحصول على أجر كامل، فسيكون من الأنسب تقييم هذا الخيار أولاً.
3- العمل التعويضي
بموجب قانون العمل، في الحالات التي يتوقف فيها العمل لأسباب قاهرة، أو عندما يتم تنفيذ العمل في مكان العمل أقل بكثير من ساعات العمل العادية أو يتم تعليقه تمامًا، فإن العمل الذي سيتم أداؤه للتعويض عن الفترات التي لم يعمل فيها الموظف يعتبر عملاً تعويضيًا. لذلك، سيكون من الممكن لصاحب العمل الذي اضطر إلى تعليق العمل أو تقليل ساعات العمل ضمن النطاق من الإجراءات المتخذة بسبب فيروس كورونا للقيام بأعمال تعويضية عن فترات النقص. وبالمثل، قد يُطلب أيضًا العمل التعويضي من الموظف الذي يرغب في عزل نفسه بسبب فيروس كورونا عن الفترات التي لم يعمل فيها. يجب أن يتم أداء العمل التعويضي خلال شهرين من زوال السبب القاهر وبدء فترة العمل العادية في مكان العمل. وفي نطاق التدابير المتخذة بشأن فيروس كورونا، تم تمديد فترة الشهرين هذه إلى 4 أشهر.
4- العمل بدوام جزئي
العمل بدوام جزئي هو العمل الذي يتم تنفيذه بما يصل إلى ثلثي العمل بدوام كامل المماثل الذي يتم تنفيذه بموجب عقد عمل بدوام كامل في مكان العمل. في مواجهة مثل هذا الوباء الذي يهدد الصحة العامة، قد يكون من الممكن أيضًا لصاحب العمل اتخاذ تدابير من خلال الانتقال إلى أسلوب العمل بدوام جزئي.
5-نظام العمل لوقت قصير وبدل العمل لوقت قصير
العمل لوقت قصير هو مخطط يوفر دعم الدخل للموظفين المؤمن عليهم خلال الفترة التي لا يستطيعون فيها العمل، لمدة لا تتجاوز ثلاثة أشهر في مكان العمل، في الحالات التي يتم فيها تخفيض ساعات العمل الأسبوعية في مكان العمل مؤقتًا بمقدار الثلث على الأقل بسبب أزمات اقتصادية أو قطاعية أو إقليمية عامة أو قوة قاهرة، أو عندما يتم تعليق العمليات في مكان العمل كليًا أو جزئيًا لمدة أربعة أسابيع على الأقل دون الحاجة إلى الاستمرارية. ويجوز تمديد هذه الفترة إلى 6 أشهر بقرار رئاسي. ضمن هذا النطاق، بالإضافة إلى دعم الدخل، يتم أيضًا توفير خدمة دفع أقساط التأمين الصحي العام للموظفين.
الحالات الدورية الناشئة عن تأثيرات خارجية لا تنشأ عن إدارة صاحب العمل وسيطرته، والتي لا يمكن توقعها، وبالتالي لا يمكن القضاء عليها، والتي تؤدي إلى تخفيض مؤقت في ساعات العمل أو تعليق العمليات كليًا أو جزئيًا، وكذلك حالات مثل الزلازل والحرائق والفيضانات والانهيارات الأرضية والأوبئة والتعبئة، يتم قبولها كقوة قاهرة لأغراض العمل لوقت قصير مخطط. وفي هذا الصدد، ومع الأخذ في الاعتبار التأثيرات المحتملة لفيروس كورونا الجديد (كوفيد-19)، فقد تم الشروع في مخطط العمل لوقت قصير في نطاق "القوة القاهرة الناشئة عن حالات دورية ناجمة عن تأثيرات خارجية". يمكن لأصحاب العمل الراغبين في الاستفادة من نظام العمل لوقت قصير على أساس أنهم تأثروا سلبًا من فيروس كورونا التقدم بطلب إلى ISKUR (وكالة التوظيف التركية) مع الأدلة الداعمة.
6-استغلال الإجازة السنوية
طلب استخدام الإجازة السنوية يأتي عادة من الموظف. ومع ذلك، فإن صاحب العمل غير ملزم بالتقويم الذي يرغب الموظف في استخدامه للإجازة السنوية. يجوز لصاحب العمل ترتيب تقويم الإجازة السنوية، مع الأخذ في الاعتبار طلب الموظف، والتواريخ التي سيستخدم فيها الموظفون الآخرون إجازتهم السنوية، وحالة العمل. صاحب العمل لديه السلطة الإدارية في هذا الصدد. بالإضافة إلى ذلك، ينص قانون العمل أيضًا على أن خمسة عشر يومًا من الوقت الذي يقضيه الموظف دون عمل (بشرط أن يستأنف الموظف عمله) بسبب توقفه المستمر عن العمل لأكثر من أسبوع في مكان العمل بسبب القوة القاهرة، تحسب كإجازة سنوية.
في هذه الحالة، خلال هذه الفترة التي يتم فيها إغلاق أماكن العمل بسبب فيروس كورونا، وتكون العزلة الاجتماعية ذات أهمية حيوية، وتشهد الأسواق ركودًا، من الممكن لصاحب العمل أن يطلب الاستفادة من الإجازة السنوية في نطاق التدابير الواجب اتخاذها، وسيكون من المعقول أن يستجيب الموظف بشكل إيجابي لهذا الطلب.
7-إنهاء عقد العمل من قبل صاحب العمل
سنحاول دراسة هذه المسألة من زاويتين.
7.1-في حالة عدم تمكن الموظف من الذهاب إلى العمل بسبب فيروس كورونا؛
هنا، سيكون من الضروري إجراء تقييمات منفصلة للأشخاص الذين أصيبوا بمرض فيروس كورونا وللأشخاص الخاضعين لحظر التجول في نطاق التدابير المتخذة بسبب فيروس كورونا.
- في حال اعتبار عمل الموظف في مكان العمل غير مقبول بسبب إصابته بمرض فيروس كورونا - مع العلم أن الحجر الصحي مطبق حاليًا على الأشخاص المصابين بفيروس كورونا والمخالطين لهم - هل يمكن أن يشكل هذا الوضع سببًا لإنهاء عقد العمل؟
يخضع قانون العمل إنهاء عقد العمل بسبب مشاكل صحية للموظف لشروط معينة. وفقا للتنظيم القانوني؛ إذا تجاوزت فترة العلاج فترة الإشعار بمقدار 6 أسابيع بسبب مرض الموظف غير الناجم عن خطأه، فسوف ينشأ حق صاحب العمل في إنهاء العمل لسبب عادل. في هذه الحالة، لن يكون صاحب العمل ملزمًا بالامتثال لمتطلبات الإخطار أو دفع تعويض الإشعار، ولكن سيُطلب منه دفع تعويض إنهاء الخدمة.
- في حال كان الموظف من بين الأشخاص الخاضعين لحظر التجول في نطاق الإجراءات المتخذة بسبب فيروس كورونا، فهل يمكن أن يشكل هذا الوضع سببًا لإنهاء عقد العمل؟
لقد أوضحنا أعلاه أنه يمكن قبول فيروس كورونا كقوة قاهرة بموجب قانون العمل. وفقًا للقانون، إذا كان الموظف غير قادر على الذهاب إلى العمل لأكثر من أسبوع واحد بسبب مرض وبائي، فسيتم قبول هذا الوضع كقوة قاهرة بالنسبة لصاحب العمل وسيشكل سببًا عادلاً لإنهاء الخدمة. في هذه الحالة، وفقًا للتدابير المتخذة لمكافحة فيروس كورونا، يجوز قبول إنهاء عقود العمل للأفراد الذين تزيد أعمارهم عن 65 عامًا والأشخاص المصابين بأمراض مزمنة، والذين حظرت الدولة خروجهم، لسبب عادل بسبب وجود قوة قاهرة. ومع ذلك، هذا لا يعني أنه يمكن لصاحب العمل إنهاء عقد العمل على الفور. أولاً: يجب دفع نصف الأجر للموظف لمدة أسبوع واحد. وإذا لم تتوقف القوة القاهرة في نهاية هذه الفترة، يحق لصاحب العمل الإنهاء. في هذه الحالة أيضًا، لن يكون صاحب العمل ملزمًا بالامتثال لمتطلبات الإخطار أو دفع تعويض الإشعار، ولكن سيُطلب منه دفع تعويض إنهاء الخدمة.
7.2-في حالة توقف مكان العمل عن العمل؛
في نطاق التدابير المتخذة ضد فيروس كورونا، أوقفت العديد من أماكن العمل أنشطتها أو انتقلت إلى العمل من المنزل. وقد أثرت التدابير المتخذة تأثيرا عميقا على الحياة التجارية والاقتصادية. توقف التدفق النقدي للعديد من الشركات. ومع ذلك، على الرغم من حزم الدعم المعلنة، فإن العديد من بنود النفقات مثل إيجارات مكان العمل، والفواتير، والضرائب، وما إلى ذلك، لا تزال تثير قلق أصحاب العمل. وقد وجد بعض أصحاب العمل الحل في تسريح الموظفين. فهل يشكل هذا الوضع قضية عادلة لأصحاب العمل؟
في قانون العمل، يسود مبدأ الحفاظ على عقد العمل قدر الإمكان وإنهاؤه كملاذ أخير. ولذلك، فإن تعليق عمليات مكان العمل لا يمنح، كقاعدة عامة، صاحب العمل الحق في إنهاء العمل.
بالإضافة إلى ذلك، نعتقد أنه ما إذا كان تعليق العمليات في مكان العمل بسبب فيروس كورونا إلزاميًا أم لا، ولماذا اتخذت المؤسسة مثل هذا القرار، يجب فحصه بشكل منفصل لكل مؤسسة وقطاع. لأنه، وفقا لقرارات محكمة التمييز، فإن الأسباب التي تمنع الموظف من العمل يجب أن تنشأ في بيئة الموظف. ولا يمكن تقييم الأسباب الناشئة عن مكان العمل والتي تمنع العمل ضمن هذا النطاق. على سبيل المثال، لن يعتبر إغلاق مكان العمل قوة قاهرة. ولا يمكن قبول ركود السوق وحده باعتباره قوة قاهرة. ومع ذلك، فإن حالات مثل انقطاع وسائل النقل بسبب الأحداث الطبيعية مثل الفيضانات والثلوج والزلازل والأحكام العرفية والحجر الصحي بسبب الأمراض الوبائية تعتبر قوة قاهرة. ليس هناك شك في أن فيروس كورونا هو مرض وبائي. إلا أن تطبيق الحجر الصحي المذكور في قرارات محكمة التمييز ليس محل تساؤل بعد بسبب فيروس كورونا. لذلك، نعتقد أنه يجب تقييم ما إذا كان مكان العمل من بين الأماكن التي تم إغلاقها بموجب تعميم وزارة الداخلية بشكل منفصل. في هذه الحالة، ما إذا كان تعليق العمليات بسبب فيروس كورونا يشكل قوة قاهرة / سببًا عادلاً للإنهاء هو أمر قابل للنقاش ويجب تقييمه بشكل منفصل لكل مؤسسة.
يجب اللجوء إلى إنهاء عقد العمل كحل أخير. في رأينا، سيكون من الضروري دراسة الإجراءات التي اتخذها صاحب العمل الذي أنهى عقد العمل بسبب فيروس كورونا قبل اللجوء إلى هذا المسار. وفي هذه الحالة نعتقد أنه سيتم تقييم ما إذا كان صاحب العمل قد لجأ إلى إجراءات مثل دفع نصف الأجر، والاستفادة من الإجازة السنوية، وتقليل ساعات العمل، والاستفادة من نظام العمل قصير المدة، وتقديم إجازة غير مدفوعة الأجر للموظف، كما ذكرنا أعلاه. علاوة على ذلك، حتى لو كان من المقبول أن صاحب العمل له الحق في إنهاء عقد العمل لأسباب قاهرة / أسباب وجيهة، يجب ممارسة هذا الحق وفقًا لمبدأ حسن النية.
في حالة قبول إنهاء عقد عمل الموظف بسبب قوة قاهرة، فإن صاحب العمل ليس ملزمًا بالامتثال لمتطلبات الإخطار أو دفع تعويض الإشعار. ومع ذلك، يجب دفع تعويضات نهاية الخدمة.
8-إنهاء عقد العمل من قبل الموظف
يجوز للموظف إنهاء عقد العمل لسبب عادل في حالة القوة القاهرة التي تتطلب توقف العمل لأكثر من أسبوع في مكان العمل. ومع ذلك، لكي يقوم الموظف بإنهاء عقد العمل لهذا السبب، يجب أن تكون فترة الأسبوع الواحد قد انقضت. إذا أنهى الموظف عقد العمل قبل فترة الأسبوع الواحد، فلا يمكن اعتبار ذلك إنهاءً لسبب عادل.
بالإضافة إلى ذلك، إذا تم اكتشاف المرض لدى شخص ما في مكان العمل، فيجب قبول أن الموظفين الذين يعملون في نفس البيئة/على اتصال بهذا الشخص قد يلجأون إلى إنهاء الخدمة لسبب عادل، مع مراعاة فترة المراقبة البالغة 14 يومًا.
للحصول على الأبعاد القانونية والتشريعات وآخر التطورات المتعلقة بجائحة فيروس كورونا، انقر
هنا.
المحامي فيجن SIMSEK 